马云说，员工离职的原因有很多，但只有两点最真实：第一、钱没给到位；第二、心受委屈了。

事实上，随着80后走上管理岗位或成为骨干员工，90后已渐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们被贯以“自我意识觉醒”“互联网思维”的一代，他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合……同时，由于高素质人才供求的不匹配，竞争对手之间激烈的薪酬竞争，激进的招聘模式等外部因素，也使人才保留的难度越来越大。

那么，在互联网大潮下，到底该如何留住人才呢？

六度伯乐网www.liudu.com资深猎头：把员工当客户

伏尔泰说过这么一句话：“我不同意你说的话，但我誓死捍卫你说话的权利”，这句话一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说，平等是互联网重要的基本原则。

不得不承认，这个时代的员工需求越来越多元，且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工。金钱的需求已经退居次要位置，而更多的软性激励，已成为真正留住员工的要素。

在“用户驱动产品”的时代，HR是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。京东商城，这个有着6万员工的企业，他的企业大学在运用互联网思维，做着令员工尖叫的课程，在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上，做足了文章。此时，留住人心的关键点就是：你能不能用员工的方式与之对话，能不能让员工成为企业的忠实粉丝。当HR们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时，不妨问问你的客户：你们的需求在哪里？你们需要怎样的产品？是不是可以满足个性化的需求？

资深猎头：别忽视员工“去意”信号

众所周知，管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为HR，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最该做好的是将有限的资源，最大化的去留住组织需要的人才。

除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题，HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者，从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面，推动人才保留计划的实现。

最重要的来了：如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

1、性情突变，无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了；

2、请假和出去接电话的次数增多（除身体原因外），又没有什么具体、明确的理由；

3、欲言又止，对工作热情减弱，不愿意接受原本能胜任的工作任务；

4、什么都不拒绝，却又不好好完成；

5、关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题；

6、微博、微信这些互联网平台上出现反常状态，都可能是一种信号。

最后，资深猎头表示，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。因为谁都无法确定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴。记住：有时，留住人心比留住人更重要。