畅销书《从优秀到浓缩 卓越》一书中透露了这浓缩 么一个重要理念：“先曲奇 人后事”。此话不错，进境 题是“先人”仅仅是一EP是“先人”仅仅是一个瞬间过程，而选了人后的“用人、留人”过程才是一个漫长的“心理”管理过程。


    谁都明白，分布在各个岗位、各怀所长、各具个性的人，才是构成企业最为丰富的宝贵资源。这资源中最为复杂、丰富、微妙的要素，最难于感觉并且把握住的，应该就数人的心理了。


    心理是客观事物在脑中的反映，有着普遍心理和个性心理的基本特征，可谓千变万化，千差万别。好公司的管理宛如水，能够很自然、平静、亲和地渗透到每个员工心田里去。所以说，抓住了人的“心理”，就等于抓住了人的全部。无怪乎有人归纳出一句话，有效管理就是妙在抓得住人的“心理”。金钱不是留人的灵丹妙药，比金钱更重要的一定是源自于公司内部四处蔓延的信任机制、做事氛围以及让人一看就明了的愿景。


    被情感套牢的人


    扳扳手指，数来数去，在民营企业里“空降”最为成功的，要数格兰仕“代言人”俞尧昌了。原本他只答应给格兰仕的老板梁庆德帮帮忙，未料一帮就是8年，且老婆孩子仍在上海。最近，他在接受记者采访时说：“我们员工的收入在珠江三角洲是居于高水平的，而我们管理高层的收入是属于中下水平的。但我们没有怨言，因为我被情感套住了。”


    这里所说的“被情感套住了”，我想就是一种心理情感的满足吧。原先俞尧昌先生受困于国营企业体制，难于施展自己，现在一个特定平台上如鱼得水。可谓适合的人到了适合的环境里，做成了适合于他的事情。


    其实，真正有能耐的人是渴望有一个属于自己的事业平台，一个发挥自己才能的空间，一个独立做主的自由天地，以及产生结果后被重视的公正平台。


    反观那些踌躇满志的“空降兵”，为什么大都半途就会败北而归呢？其中关键的一条，就是其本人是否具备足以应付那说不清道不明传统环境的心理素质，以及那个企业有没有给予赖以生存的基本条件。比如最基本的信任度，可操作性的空间，当处在执行过程中出现说三道四的关键时刻，能否助一臂之力。再有能耐的人，一旦遇到孤立无助的境地，也会得上心力衰竭的心理病症的。如果当初和现在的格兰仕不能给与俞尧昌一个独立想像，自由发挥的事业空间，一个既有压力又能公正相对的环境的话，可能他早已中途夭折而收场了。


    有真才实学的人，最渴望的是做事的空间；同理，惜才如命的公司理应相助身边的人，为他们创造一个合适生存的自由发展环境。诺基亚CEO奥利拉在央视《对话》节目上，曾回答观众提出关于诺基亚如何在中国取得成功的原因？他自信地说：“有效管理有三条最重要的原则：一、让你的员工感受到自由发挥的空间；二、让你的员工有成长的空间，这样他们就会知道，在若干年后无论是在技术还是在其他方面，他们都会有长足的长进；三、公平地对待你的员工，这也是最基本的要求。 ”


    应该可以这样说，有多大的做事空间，就会造就有多大能耐的人才；有怎样健康鲜活的文化氛围，就会留下怎样良好心态的员工。一句话：事业留人、文化留人、环境留人、感情留人。


    值得“死心”追随的人


    1984年4 月，美国《时代》周刊曾做了一个通栏大标题：“他说一句话，全美国都在洗耳恭听。”这就是当时风靡一时的克莱斯勒CEO艾柯卡。据说他知人善用，身边总有无数追随者，在任福特公司总裁时，周围就聚集了一大批优秀的管理人才；当他离开福特到克莱斯勒汽车公司时，这批人中的多数又纷纷涌向克莱斯勒，他们放弃了福特的优厚待遇，谢绝了福特的一再挽留，甘心情愿和艾柯卡一起冒风险。


    社会学家马克斯?韦伯认为魅力型领导“能让别人追随自己，无论自己行向何方。”这说明人的心理中有着一个非纯利益的价值取向，往往自愿地被他们所敬仰的人所引领。


    上个月我去拜访客户，闲聊中得知他四年前曾效力于一家私营制衣外贸公司，开始，他的工作非常投入，甘心情愿地为老板无私地卖命，一心想着为公司创效益。但是，在实际的接触中，他从事情的细节中感觉到那位老板的本质：爱财不惜才，缺乏管理中的人性化，没有公司的愿景。一旦意识到了，他义无反顾地离开了那家公司，开始了自己的创业生涯。他无不真诚地说，“如果当时那位老板能够人性化发展自己的公司的话，我绝不会走出自己的创业历程。实话实说，创业太辛苦了！”


    难怪古有“士为知己者死”之说。可见，一个企业领导者平时表现的一举一动，每当遇事的决策取舍，骨子里本有的道德表现，以及存于内心的价值追求，都无不时刻地、深深地影响着周围员工的心理状态。由此可见，经济利益对人心理的影响，“先人后事”的重要，都无需赘言，除此之外，通过满足人的心理需求，做到“事后留人”，也是每个企业需要细下功夫的关键所在。